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關於產品經理的選拔髮掘，對於一個團隊管理者來說，是一個難題。那麼，如何在眾多的候選者中挑選適合你當下需要的各類產品經理呢？ ... 如果你是一個團隊管理者，或者一個業務的創始人，我掐指一算，你應該至少有60%的時間與精力在人才的發掘和培養上吧？你是不是和我一樣，每天睜開眼睛就是在刷boss直聘與脈脈，像主播一樣出現在視頻面試中停不下來？ 這些年，因為業務發展太快，我總共面試了不下200位產品經理。 成功的案例如下：他們觀察環境後迅速找到自己的角色定位，快速切入業務，在摸爬滾打幾次後成功獲得團隊認可，並一路發展成團隊的核心成員。 失敗的案例也不少：一些小朋友招聘回來後發現和面試時候的表現千差萬別，主要表現為——較難適應環境，輸出遠不達預期，團隊協作不暢，心態不成熟等問題。 所以關於經理的選拔髮掘還是有蠻多感觸的，總結在文章里，大家互相交流學習。 01 在我這裡，我會將產品經理按照天賦來劃分成如下4個大類： A類，共情能力或深度思考能力強的 A類產品經理非常少見，我將這部分人稱為老天爺賞飯吃的產品經理。這部分人往往在一件非常普通的事情上會有超強的洞見能力，在思考問題時候有極強的感同身受，對外界信息有十足的敏銳度與好奇心。所以他們經常能一劍封喉的提出卓越的解決方案。這部分人如果使用得到，未來的發展是不可估量的。 其實越往高級越難遇到這樣的產品經理，因為這部分人絕大多數穩定性都奇好，在一個業務里可以深耕很多年，並源源不絕地發掘產品價值，就算短時間內看不到成效也韌性十足。所以我更喜歡在應屆生與畢業一年以內的小朋友中發掘他們。 B類，邏輯清晰且產品責任感強的 B類產品經理是大多數優秀產品經理的原型。他們非常理性，做任何事情都意圖明確，邏輯清晰並且對產品有非常強的責任心。我想絕大部分產品經理的終極狀態，應該是B類產品經理。畢竟這部分產品經理靠天賦的部分還是比較少的，除了產品責任心，大多數技能通過後天的刻意練習都可以習得。 邏輯思考能力、溝通表達、工作習慣培養，都是絕大部分產品新人在工作的前3年時間內主要鍛鍊的部分。 C類，有產品熱情但不具備專業技能的 C類產品經理是我在面試中遇到的最大的群體，主要的表現為： 喜歡滔滔不絕的聊產品，但完全抓不到重點； 過份的依靠公司老闆的個人喜好來規劃產品功能； 喜歡將平臺的能力當做自身的能力； 僅思考功能，完全不理會用戶與商業閉環； 很多事情停留在「做了」，卻極少思考為什麼做？做的好還是不好？可以如何優化？ 其實造成這些現象的大部分原因都是所在團隊的產品價值觀局限了他們的成長。翩翩少年，懷有一顆做產品的初心卻毀在了環境中，而且一旦在這種慣性思維里待的時間超過3年，今後需要花成倍的時間才有可能扭轉過來。 D類，不適合從事產品經理職業 D類產品經理也不算少數，大部分都算是誤入歧途的。或者中途由別的崗位轉入，或者專業不占優，找不到其他工作的情況下嘗試了產品經理崗位。主要表現為：喜歡以「我覺得」開始一段談話，凡事喜歡往外歸因，例如：我們切入的時間太晚了，競品太強了，銷售不行，運營沒有想法等等… 聊天的過程中你會發現，與他們溝通眼睛裡是沒有光的，把產品經理當做一份職業而已，談起自己的產品也毫無幸福感和責任感，就像是在聊老闆家的店子，他就是一個店小二。 但總而言之，不管是哪一類的產品經理都是基於當下的情況來判斷的，只能代表過往的能力，並不能代表將來。只有保持不斷學習的狀態才能確保自己的躍遷。 02 那麼，如何在眾多的候選者中挑選適合你當下需要的各類產品經理呢？ 注意我的精妙措辭「適合你當下需要」的產品經理，因為我從來不覺得「優秀」的產品經理就是最好的，「適合」才是最甜蜜的。 國際慣例，開始手把手教學之前，請先完成阿姨的摸骨。 你覺得招聘一個產品經理什麼時候算結束了？ A.給他發放offer後 B.真正融入團隊並有持續產出後 木有錯！！！只有他持續產出了才是這個招聘環節的結束，所以這個道路之漫長、過程之曲折。 我將產品經理的發掘培養過程總結成看、聽、面、察、練、拔六個階段，如果你也在為人才的發掘培養痛苦到失眠，那不妨把小手手交給我，嘻嘻。 （1）看：簡歷 其實我在簡歷的篩選上只看3個部分，首先是個人標籤，候選者認為自己最大的突出特色是什麼？其次，過往的產品經驗是否相關？是否展示了實際成效？ 一份只展示工作職責的簡歷味同嚼蠟。畢竟我們要的不是流水線上的女工，做了什麼不是最重要的，你給業務創造了什麼價值才是核心。再次，學歷與專業，確實一個好學校在我這邊加分會不少，這並不是歧視，而且縮短我的選擇時間。 （2）聽：電話面試 電話面試，七分聽對方的狀態，三分聽內容。當接通電話時，對方的語氣是沉悶的，或者粗魯的，一句：「快說！」基本上已經不需要再繼續往下了，一個積極熱情的語調能加分不少。 而對於內容部分，也不可能在第一次電話就能了解的非常詳細具體，只要對方的表達是邏輯清晰的，能讓你短時間內明白他的業務與他的工作內容，就已經算是非常優秀的了。我把這部分人叫「說人話的產品經理」，別小看這兩點，基本上可以砍掉90%的候選者。 （3）面：現場或視頻面試 我主要會問兩部分問題： 圍繞他過去做過的某件事進行深入提問。用一句話描述一下你做的產品、功能或者項目是幹什麼的，目標是什麼？最開始的狀態是什麼樣的，你做了什麼？是從哪裡開始思考的？你設定的關鍵指標是什麼？上線後數據如何？你有什麼總結體會？如果從頭再來一次，你會如何思考這件事情呢？等等。這就是圍繞他做過的事情去判斷他的總結歸納、洞察力是不是高於平均水平。過去業務是否成功一點也不重要，重要的是看到對方的思維與執行能力。 問一件他不熟悉的而必須是你熟悉的問題，用這個問題來判斷他在面對陌生問題時，是用什麼樣的方法和角度去切入、分析和求解的。 （4）察：offer發放後的觀察 他會在什麼時候來主動聯繫你，在等待入職的過程中他會做什麼？一個積極又有趣，對未來生活充滿憧憬的人總是讓人喜悅的。 （5）練：試用期觀察 這個不用說了，大部分團隊都會有這個環節。一般我會安排一個與他過往經歷類似或者性格相投的產品經理導師與他配合，新人在團隊里的適應能力側面反映了這個人的智商與情商。 （6）拔：融入團隊與找到個人優勢 每個人的到來，都是對集體能力的補充，我很少去招趨同的人來加入團隊，所以每個人都會有在團隊里非常擅長的部分，但這個部分也許對方自己也不清楚.但，老狐貍麗莎阿姨會細心觀察，用各種各樣的任務來試探他，直到發掘到他的嗨點，然後充分授權與長期培養。 03 這六套組合拳下來，招聘才算真正結束，這些年，我的團隊所有成功留下來的小盆友在這裡的成長都是非常迅速的，只有把經驗轉化成了能力才有可能以明顯高於同齡人的速度成長。因為阿姨我想要你成為我一生的職業夥伴。 法國作家加繆曾經說過： 不要走在我後面，因為我可能不會引路。不要走在我前面，因為我可能不會跟隨。請走在我的身邊，做我的朋友。 寫在最後 最近通過公眾號加過來很多小朋友，大多是產品新人，幾乎都在選擇未來的問題上糾結。其實這這個問題就像你剛會開車未來到底怎麼選擇一樣的：到底是買個好車？還是開一條順利的路？或者是找一個好教練？ 比喻一出來，結論就有了。只有一個優秀的教練才能讓你今後不管是在哪條路，開什麼車，都可以遊刃有餘。職業生涯這條路太長了，看起來美好的大平臺同樣給了你摸魚的機會，它並不會真的讓你越走越順。 接下來我也打算寫一篇關於職業成長的文章，敬請期待。 作者：Lisa Deng；公眾號：麗莎D的產品手記 本文由 @Lisa Deng 原創發布於人人都是產品經理，未經作者許可，禁止轉載。 題圖來自Unsplash，基於CC0協議

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/r64j85v.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010079565

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